誰是阻擋者？
誠如上篇所講，對於公司變革而言，最受影響者就是「既得利益」者，這些人也往往是公司的高層。
為什麼呢？因為在他們的時代中，不論是基於運氣或努力，他們都是把「舊規則」玩到很到位玩家。(人生其實也如同遊戲)
一旦規則出現不利於他的情形，絕大多數的高層，首先就會想「用什麼名義」來阻擋變革？
最常出現的理由，大概就是以前這樣做都沒問題，或者說變革可能往壞的方向走。
因此老闆與主導者的關係，就有很大的機會被離間，老闆跟主導者必須有堅強的信賴關係。
主導變革者及領導就要很清楚，觀念是與時俱進的，用舊觀念去經營，跟你的同行競爭，無異於拿著手槍與核子彈硬拚。
變革的速度
這邊我先講我的主張，其實要做到好的變革，往往需要將大部分的體制顛覆掉，因此公司裡面那些位子最高、權力最大的就會出來捍衛自己的利益，變革就會很難成功。
這是為什麼歷史上成功的變革其實並不多，因為一下子影響到的人太多。
因此，變革最重要的是讓許多人不知道你在變革，而變革除了要有老闆的支持，同時也需要少數的變革骨幹協助。
怎麼樣不讓人知道呢？從微小的政策開始變化，讓員工習慣，公司的政策是會變動的。
如何讓變革成勢
既然要變革，其實很難讓不影響到高層。
但是高層的權力，一方面是從老闆授予，一方面是底下的員工配合而來的。
有些公司會出現一種情形，官階很大，但是卻叫不動人，會被用一些藉口搪塞敷衍。
因此，若要讓變革成功，很重要的部分就是要獲取大多數的底層支持，與公司高層做均勢。
多數人成為受益者
高層不一定完全反對變革，如同基層也不一定就支持變革。
但是很容易理解的是，如果讓多數人成為新體制的受益者，那麼新體制就會被支持。
舉例來說，其實當初打國共內戰時，共產黨就是主張把地主鬥倒，重新分配資源，這對當時大部分的人是有利的，因此受到了支持。
舉例而言：一家工廠，在合理範圍內訂出一個目標，規定只要達成目標就可以提早下班，這對基層是好事，我有更多的時間可以做其他的事，而且我要下班後我要兼職也是我的事。
其實在原本的制度中，很多產線的基層員工，他們的想法是：反正我是算日薪的，只要產量合格就好，我何必要死要活得做？(請注意，其實他們是有能力做更多的)
但是在老闆或者管理者的角度，有時候會想：我就是要人在產線上，穩定持續的產出8hr甚至更長。
而且對於管理者而言，手握權力時不是只可以叫基層做生產的工作。
削減反對者的力量
此間有很多手段，不一一贅述，可以給他們權力小，但抬頭響亮的職位。
結論：
一家公司如果要變革的越深撤，碰到的阻力越強。
第一，剛開始你需要盡可能小動作，不要大張旗鼓搞變革，歷史告訴我們絕大多數大張旗鼓的幾乎都失敗了。
第二，你需要取得基層支持，要讓底層的人獲得好處，不要去省錢。
第三，要讓想辦法削減高層的力量
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